Demandas por salarios impagados en California: ¿Cuánto vale mi caso?

Su guía para las demandas por salarios impagados en California en 2026

Saber cómo calcular sus salarios impagados es la mitad de la batalla cuando se trata de la legislación laboral de California. Este puede ser un proceso complejo, pero no imposible.

Si después de leer esto todavía tiene problemas para averiguar si su empleador le debe dinero, llame al (661) 669-8224 para contactar con uno de los mejores bufetes de abogados de California especializados en salarios impagados. No importa en qué lugar del estado se encuentre, ¡podemos ayudarle!

¿Qué es una violación salarial en California?

Una violación salarial en California ocurre cuando un empleador no paga a un empleado el total de los salarios adeudados por el trabajo realizado. Esto puede incluir casos de horas extras no pagadas, no pagar el salario mínimo, deducciones no autorizadas del salario y no compensar por los descansos y pausas para comer según lo exige la ley.

Las leyes laborales de California están diseñadas para proteger a los empleados, y las violaciones pueden resultar en serias repercusiones para los empleadores, incluyendo multas y sanciones legales.

Los tipos comunes de violaciones salariales incluyen:

Violaciones por robo de salarios: El robo de salarios puede manifestarse de varias formas: pago insuficiente, clasificación incorrecta de los trabajadores y deducciones indebidas.

Si usted es víctima de robo de salarios, el cálculo de sus salarios impagados comenzará con la cantidad que debería haber recibido en lugar de lo que realmente recibió. Agregue intereses a esos salarios impagados, que generalmente son del 10% por año, así como las posibles sanciones por cualquier violación.

Horas extras no pagadas: Como se mencionó anteriormente, si un empleado trabaja más de ocho horas en un solo día o 40 horas a la semana sin recibir el pago de horas extras adecuado, puede tener un caso por salarios impagados. Esto también incluye violaciones de doble tiempo.

Violaciones del salario mínimo: Los empleados deben recibir al menos el salario mínimo correspondiente. Si le están pagando menos del salario mínimo de California de $16.50 por hora, tiene motivos para presentar una reclamación.

En California, es común que el salario mínimo se base en su ubicación geográfica. Por ejemplo, en Los Ángeles, el salario mínimo es de $17.28, seguido por el salario mínimo establecido por el condado de $17.27, que luego es seguido por el salario mínimo federal de $7.25 por hora.

Deducciones salariales: Los empleadores no pueden deducir dinero del cheque de pago de un empleado sin consentimiento, a menos que sea por razones legítimas, como impuestos o beneficios requeridos. Las deducciones no autorizadas pueden conducir a violaciones salariales.

Falta de proporcionar pausas para comer y descansar: La ley de California exige que los empleados tengan derecho a pausas específicas para comer y descansar. Los empleados que trabajan más de cinco horas tienen garantizada una pausa para comer de 30 minutos, y aquellos que trabajan más de 10 horas obtienen una pausa adicional. La falta de proporcionar estos descansos puede resultar en una hora adicional de pago a la tarifa regular por cada día que se pierda un descanso.

Clasificación errónea de los empleados: A veces, los empleadores clasifican incorrectamente a los empleados como contratistas independientes o exentos de horas extras, lo que puede conducir a salarios impagados. Si cree que ha sido clasificado erróneamente, es fundamental que comprenda sus derechos y la posible compensación.

Falta de pago de los salarios finales: Cuando un empleado deja un trabajo, ya sea voluntaria o involuntariamente, tiene derecho a recibir su cheque de pago final, que debe incluir todos los salarios adeudados, incluido cualquier tiempo de vacaciones acumulado. La falta de proporcionar este cheque de pago final puede conducir a acciones legales.

Trabajo fuera del horario laboral

En California, es ilegal exigir a los empleados que trabajen fuera del horario laboral sin compensación por su tiempo.

Si se encuentra registrando horas adicionales fuera de sus turnos programados, como completar tareas en casa, llegar temprano para prepararse para el día o quedarse hasta tarde para terminar proyectos, puede tener motivos para presentar una reclamación por salarios impagados.

Los empleadores no pueden evadir la responsabilidad por las horas trabajadas simplemente porque ocurren fuera del entorno laboral formal.

Ejemplos de trabajo fuera del horario laboral incluyen:

• Trabajar durante las pausas para el almuerzo;
• Trabajar después de su turno;
• Tener que llegar demasiado temprano para comenzar a trabajar; y
• Hacer trabajo desde casa.

Reconocer las violaciones del trabajo fuera del horario laboral

1. Reuniones y capacitaciones obligatorias: Si su empleador le exige que asista a reuniones o sesiones de capacitación antes o después de su horario laboral oficial sin compensación, podría constituir una violación del trabajo fuera del horario laboral.
2. Completar tareas durante los descansos: A veces, los empleados pueden sentirse presionados a completar tareas adicionales durante sus descansos o tiempo de inactividad no remunerado. Si se espera que responda a correos electrónicos, atienda llamadas o se prepare para el próximo turno mientras está en un descanso, ese tiempo debe contabilizarse en su pago.
3. Trabajo previo y posterior al turno: Muchos empleados realizan tareas necesarias antes de registrar su entrada o después de que terminan sus turnos. Esto incluye actividades como encender computadoras, iniciar sesión en sistemas y preparar el espacio de trabajo
4. Actividades de inicio/cierre de sesión: El tiempo dedicado a iniciar sesión en sistemas, revisar correos electrónicos o preparar informes antes de registrar oficialmente la entrada o después de registrar la salida también debe ser compensado.
5. Tiempo de viaje: Los empleados obligados a viajar por motivos relacionados con el trabajo, especialmente cuando el viaje ocurre fuera de los turnos regulares o requiere un compromiso de tiempo significativo, también tienen derecho a una compensación.
6. Respuesta a las comunicaciones laborales: Si un empleador espera que los empleados supervisen y respondan a las comunicaciones laborales, correos electrónicos o mensajes de texto fuera de su horario regular, este tiempo cuenta como tiempo de trabajo.
7. Trabajo preparatorio: Los empleados pueden dedicar una cantidad significativa de tiempo a actividades que son necesarias para realizar sus trabajos, como reunir suministros, revisar documentos o preparar el equipo.

Pago de horas extras

Otro aspecto importante de La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) es la regulación en torno al pago de horas extras. Los empleados cubiertos por la FLSA deben recibir un pago de tiempo y medio por cualquier hora trabajada que exceda las 40 en una semana laboral.

En California, los empleados tienen derecho a este salario aumentado por trabajar más de ocho horas en un solo día, así como por cualquier hora trabajada que exceda las 40 horas en una semana.

Esto significa que en California, los empleados pueden potencialmente ganar horas extras por más horas que bajo la ley federal.

Cálculo de los salarios de horas extras

Para calcular sus salarios de horas extras no pagadas, siga estos pasos:

1. Determine su tarifa horaria regular: Estos son sus ingresos totales divididos por el total de horas trabajadas en un período de pago estándar.
2. Calcule la tarifa de horas extras: Su tarifa de horas extras es típicamente 1.5 veces su tarifa horaria regular. Por ejemplo, si su pago regular es de $15.50 por hora, su pago de horas extras sería de $23.25 por hora.
3. Identifique las horas extras: Mantenga registros precisos de las horas que trabajó más allá de 8 en un solo día o 40 en una semana.
4. Multiplique para el pago de horas extras: Multiplique sus horas extras por su tarifa de horas extras para determinar cuánto se le debía.

Pasos a seguir si se le negó el pago de horas extras

Documente sus horas: Mantenga registros meticulosos de sus horas trabajadas, anotando tanto las horas regulares como las horas extras. Utilice hojas de tiempo o registros de trabajo para respaldar sus reclamaciones de manera efectiva.

Revise los talones de pago: Compare sus horas documentadas con sus talones de pago para identificar cualquier discrepancia. Si constantemente trabajó horas extras sin recibir la compensación adecuada, esto fortalecerá su caso.

Comuníquese con su empleador: Al igual que con las deducciones no autorizadas, la primera línea de acción debe ser discutir sus inquietudes con su empleador. Presente la evidencia que ha recopilado y solicite una explicación con respecto a su pago insuficiente o clasificación errónea.

Presente una queja: Si sus discusiones no producen resultados satisfactorios, es posible que deba presentar una queja ante la Oficina del Comisionado Laboral de California o incluso considerar una demanda por robo de salarios. Asegúrese de que su documentación sea exhaustiva; cuanta más evidencia proporcione, más sólido será su caso.

Consulte con un abogado laboral: Un abogado laboral de California puede ayudarle a navegar por las complejidades de su caso. Un abogado con experiencia puede evaluar los detalles de su situación, aconsejarle sobre el mejor curso de acción y ayudarle a comprender a qué compensación puede tener derecho.

Clasificación errónea

En California, es ilegal que un empleador clasifique erróneamente a un empleado como contratista independiente. Esto puede tener serias consecuencias para los empleadores, que van desde $5,000 a $15,000 por violación.

Los empleadores clasifican erróneamente a los empleados cuando:

• Quieren evitar el pago de impuestos sobre la nómina;
• Quieren evitar el pago del seguro de compensación para trabajadores;
• Quieren evitar el pago del desempleo o del seguro de desempleo

Cómo saber si está siendo clasificado erróneamente a propósito en el trabajo.

• Tiene que trabajar en el sitio;
• Su empleador le proporciona herramientas;
• Tiene que trabajar entre las horas establecidas por el empleador; y
• Si su empleador espera que solo trabaje para ellos.

Licencia por enfermedad pagada

Los empleadores deben ofrecer al menos 40 horas (cinco días) de licencia por enfermedad pagada anualmente, disponible para uso de los empleados desde el comienzo de cada año de empleo, año calendario o período de 12 meses.

Los empleados acumulan una hora de licencia por enfermedad pagada por cada 30 horas que trabajan activamente, lo que garantiza que su tiempo en el trabajo se traduzca en valioso tiempo libre pagado para necesidades relacionadas con la salud.

Sanciones y compensaciones

Más allá de los salarios que legítimamente ganó, también puede ser elegible para recibir sanciones. En California, las sanciones aplicables para las reclamaciones por salarios impagados consisten en:

• Violaciones del período de comida: dan derecho a los empleados a recibir una hora de pago por cada día que pierden uno o más descansos de comida obligatorios.
• Violaciones del descanso: tiene derecho a una hora de pago por cada día que no recibió uno o más descansos obligatorios.
• Daños liquidados: una cantidad de compensación que equivale a sus salarios impagados específicamente en casos de violaciones del salario mínimo.
• Violaciones del talón de pago: se refieren a las sanciones impuestas a los empleadores por no proporcionar información específica requerida con respecto a los salarios y las horas de trabajo en los talones de pago de los empleados. Los empleados pueden tener derecho a recibir una sanción de $50 por la violación inicial y $100 por cada violación posterior, con una sanción máxima acumulativa que alcanza los $4,000.
• Sanciones por tiempo de espera: ocurren cuando su empleador no le paga con prontitud al separarse de la empresa. Tiene derecho a recibir su salario diario promedio por cada día que su empleador retrasa el pago, hasta un máximo de 30 días. Es importante tener en cuenta que estas sanciones se aplican solo a los exempleados y no a los que están empleados actualmente.
• Violaciones de la licencia por enfermedad: pueden dar lugar a sanciones administrativas contra su empleador por no proporcionar la licencia por enfermedad pagada requerida. Puede tener derecho a recibir tres veces la cantidad de licencia por enfermedad no pagada o $250, lo que sea mayor, con una posible compensación máxima de $4,000. Si experimentó más daños debido a la violación de la licencia por enfermedad, como un despido injustificado, podría reclamar $50 adicionales por día, con un límite de $4,000.
• Falta de pago de salarios al finalizar el empleo: El Código Laboral de California § 203 impone sanciones por tiempo de espera a los empleadores que retrasan intencionalmente la emisión de cheques de pago finales a los empleados que han sido despedidos o han renunciado. La sanción por esto es 8 veces el salario diario del empleado hasta un máximo de 30 días.

California es uno de los mejores estados a favor de los trabajadores en el país, pero con más de 20 millones de personas que están trabajando, tiene muchos trabajadores de los que aprovecharse.

Si ha sido víctima de salarios impagados, comprender las posibles sanciones y compensaciones puede ayudarle a evaluar el valor de su caso.

Si necesita ayuda, nuestros abogados de California especializados en salarios impagados están a su disposición para ayudarle con su reclamación. Llámenos al (661) 669-8224 o complete el formulario para una consulta gratuita sobre disputas salariales y horarias.